• Les minima des sanctions indemnitaires en cas de licenciement injustifié
• Le régime social et fiscal des indemnités transactionnelles ou de rupture conventionnelle
• Le calcul des heures supplémentaires
• Réagir face à une situation de harcèlement moral
• Assurance chômage : les nouvelles modalités de calcul du différé d’indemnisation

La prise en charge intervient donc lorsque les délais suivants sont écoulés :

• Un délai d’attente de 7 jours
• Un différé d’indemnisation congé payés correspondant au nombre de jours qui résulte de la division, par le salaire journalier de référence, du montant de l’indemnité compensatrice de congés payés versée par le dernier employeur
• Un différé spécifique quand la cessation du contrat de travail a donné lieu au versement d’indemnités supra-légales
• Licenciement pour motif économique : le différé spécifique correspond à un nombre de jours égal au nombre entier obtenu en divisant le montant total des indemnités supra-légales par 90, dans la limite de 75 jours
• Autre motif : le différé spécifique correspond à un nombre de jours égal au nombre entier obtenu en divisant le montant total des indemnités supra-légales par 90, dans la limite de 180 jours.

Attention ! Si des indemnités supra-légales sont versées postérieurement à la fin du contrat de travail ayant ouvert des droits, le bénéficiaire et l’employeur débiteur sont dans l’obligation d’en faire la déclaration. Les allocations qui, de ce fait, n’auraient pas dû être perçues par l’intéressé doivent être remboursées, qu’elles soient versées en exécution d’une décision de justice, à l’amiable ou à titre transactionnel.

Pour estimer la durée du délai de carence, vous pouvez utiliser notre simulateur.

 

Le régime fiscal

Les indemnités transactionnelles et les indemnités de rupture conventionnelle sont exonérées d’impôt sur le revenu pour la fraction du total de toutes les indemnités inférieure à deux fois la rémunération annuelle brute perçue au cours de l’année civile précédant la rupture du contrat ou de 50 % de leur montant, si celui-ci est supérieur.

En toute hypothèse, le montant exonéré d’impôt sur le revenu ne peut excéder six fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Le régime social

La part de l’indemnité soumise à l’impôt sur le revenu est soumise à l’ensemble des prélèvements sociaux.

L'indemnité transactionnelle ou de rupture conventionnelle est exonérée de CSG et de CRDS pour la fraction représentant le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Depuis le 1^er janvier 2013, quelle que soit la nature de l’indemnité de rupture, le seuil d’exclusion de l’assiette des cotisations sociales, de la CSG et de la CRDS est fixé à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Par ailleurs, en cas de rupture conventionnelle, les sommes payées par l’employeur sont soumises au forfait social de 20 %.

 

Toutes les heures de travail effectuées, à la demande de l’employeur ou avec son accord implicite, au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente constituent des heures supplémentaires.

La durée légale hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés à du travail effectif (par exemple, cela ne comprend ni les jours fériés, ni les congés payés).

Les heures supplémentaires donnent lieu au versement d’une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières et de 50 % pour les suivantes. Cependant, un accord collectif peut prévoir un taux différent, qui ne peut être inférieur à 10 %. La rémunération des heures supplémentaires doit être calculée sur la base du salaire horaire effectif et des primes et indemnités versées en contrepartie directe ou inhérentes à la nature du travail fourni.

Par ailleurs, un accord collectif peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent (le repos compensateur de remplacement).

A la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement s’ajoute, pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà d’un contingent annuel, une contrepartie obligatoire en repos. Le contingent annuel est défini par accord collectif, ou en l’absence d’un tel accord, fixé à 220 heures.

Dans la mesure où la preuve des heures supplémentaires n’incombe pas spécialement à l’une des parties, les plaideurs, qu’ils agissent en demande ou en défense, ont tout intérêt à s’appuyer sur des calculs précis, sous peine de voir le juge se prononcer sur la base des éléments fournis par leur adversaire.

Pour une première estimation, vous pouvez télécharger notre tableau de calcul des heures supplémentaires.

Il s’agit, notamment :

• De l’indemnité accordée par le juge en cas de licenciement jugé « sans motif réel et sérieux » ; son montant est au minimum égal aux salaires des six derniers mois (C. trav., art. L. 1235-3), lorsque le salarié a plus de deux ans d’ancienneté et que l’entreprise emploie habituellement au moins 11 salariés
• De l’indemnité égale à un mois de salaire, prévue par l’article L. 1245-2 du code du travail en cas de requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée
• Des dommages et intérêts prévus à l’article L. 1243-4 du code du travail dont le montant est au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat initialement prévu, en cas de rupture anticipée à l’initiative de l’employeur d’un contrat à durée déterminée
• De l’indemnité égale à un mois de salaire, prévue par l’article L. 1251-41 du code du travail qui est accordée par le juge lorsque la mission d’intérim est requalifiée en contrat à durée indéterminée
• De l’indemnité au plus égale à un mois de salaire prévue par l’article L. 1235-2 du code du travail lorsque la procédure de licenciement n’a pas été observée
• De l’indemnité au minimum égale à deux mois de salaire accordée par le juge en cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue par l’article L. 1233-45 du code du travail (C. trav., art. L. 1235-13)
• De l’indemnité au minimum égale à douze mois de salaire accordée par le juge au salarié qui, après un accident du travail ou une maladie professionnelle, est apte à la reprise du travail mais dont le licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à sa réintégration, ou qui est inapte à la reprise du travail mais dont le licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à son reclassement (C. trav., art. L. 1226-15)

 

A titre d’exemple, les situations suivantes ont permis de caractériser un harcèlement en jurisprudence : des propos insultants ou humiliants, des tentatives de déstabilisation, une mise à l’écart, une diminution des responsabilités de la victime…

Les droits du salarié face à une situation de harcèlement

Le Code du travail dispose expressément qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Quelle conduite tenir ?

Face à une telle situation, il appartient à l’employeur d’ouvrir une enquête au sein de l’entreprise au sujet des faits de harcèlement qui lui sont rapportés et de prendre toute disposition nécessaire en vue de les faire cesser (et notamment de sanctionner le salarié qui s’est rendu coupable de tels faits).

Une médiation peut également être mise en œuvre et le CHSCT être impliqué.

Si vous êtes confrontés à une situation de harcèlement moral :

• Ne signez rien immédiatement : demandez à emporter le document et lisez le à tête reposée ou faites le lire à un tiers
• Ne quittez pas votre poste sans autorisations écrites ni justifications.